(S.C.P. 0119/2018-S4 Sucre, 16 de abril de 2018; en virtud a los entendimientos jurisprudenciales y los argumentos desarrollados en el Fundamento Jurídico III. 2 del presente fallo)
Sobre la estabilidad laboral en caso de trabajadoras embarazadas o trabajadores progenitores con contratos sujetos a un término o plazo fijo, la SCP 0789/2012 de 13 de agosto, desarrolló el siguiente entendimiento: “El art. 5 del DS 0012 estableció en cuanto a la vigencia de este beneficio que:
‘I. No gozaran del beneficio de inamovilidad laboral la madre y/o padre progenitores que incurren en causales de conclusión de la relación laboral atribuible a su persona, previo cumplimiento por parte del empleador 7 público o privado de los procedimientos que fijan las normas para extinguir la relación laboral.
II. La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo estas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma. En este último caso corresponderá el beneficio.
III. La inamovilidad laboral del padre y/o madre progenitores se mantendrá siempre y cuando cumplan con sus obligaciones legales y de asistencia para con el hijo o hija’.
De lo señalado por el citado Decreto Supremo, el cual reglamenta las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores que trabajan en el sector público o privado, se tiene que con respecto a lo señalado por el art. 5.II, éste establece que, no se aplicará la inamovilidad laboral en contratos de trabajo temporales, eventuales y contratos de obra; empero, prevé una excepción, cuando las relaciones laborales, bajo estas modalidades intenten eludir el alcance de la norma.
A efectos de una mayor comprensión es necesario previamente aludir a las distintas modalidades o tipos de contratos de trabajo, por lo que al respecto el art. 12 de la LGT, regula que: ‘El contrato de trabajo puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio’.
Constituye entonces el contrato a plazo fijo un contrato por cierto tiempo o temporal conforme la normativa aludida; en consecuencia, se infiere que, en este caso o tratándose de este tipo de contratos no se aplicaría la inmovilidad laboral conforme lo prevé el DS 0012; empero, tal como se ha señalado en la disposición legal referida existe una salvedad, como aquellas relaciones laborales bajo estas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma.
Si bien en la jurisprudencia constitucional a través de la SC 0109/2006-R aludida en el Fundamento Jurídico III.2.1, ha establecido como una sub regla para la no aplicabilidad de la inamovilidad laboral de la mujer embarazada, el hecho del fenecimiento del término pactado entre partes, y su consiguiente extinción de la relación laboral con las obligaciones que le corresponden al empleador, se debe mencionar que de la interpretación de la normativa referida, el vencimiento del término pactado entre partes en un contrato a plazo fijo, constituye por la naturaleza de este contrato una causa principal de la no aplicabilidad de la inamovilidad laboral; consecuentemente, no podemos consignarla como un sub regla. 8 (…) …
Si bien por los argumentos expuestos, en los contratos a plazo fijo, no es aplicable la inamovilidad laboral del padre o madre progenitor, ya que ha fenecido el término acordado entre partes y se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda tales casos, por lo que, es razonable en no poder exigirse al empleador mantener a la trabajador (a) en el cargo aunque haya resultado en el caso de la trabajadora embarazada en el lapso de la prestación de servicios…” (las negrillas son nuestras).
El entendimiento antes glosado, fue ratificado a través de la SCP 0172/2017-S3 de 13 de marzo, que en un caso de similares supuestos fácticos, estableció: “…la jurisprudencia de este tribunal, fue uniforme al señalar que la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de gestación, no se aplica para las trabajadoras que se encuentran en una relación laboral sujeta a contratos a plazo fijo, dado que la persona contratada conoce la fecha exacta en la que concluirá su relación laboral…” (el resaltado no corresponde al texto original); de donde se infiere en definitiva que la inamovilidad laboral, en el caso de mujeres en estado de gravidez o trabajadores progenitores de menores de un año, no les alcanza cuando la relación de trabajo emerge a través de un contrato de trabajo a plazo fijo, por cuanto ambas partes conocen de antemano el momento en el que habrá de fenecer el vínculo contractual, por lo que, no puede utilizarse el estado gestacional, como mecanismo coercitivo para prolongar la relación laboral.
