El Decreto Supremo No. 4218 del 14 de abril de 2020, es considerado como un salto a una nueva modalidad de trabajo más allá de la situación eventual que vive Bolivia y el mundo entero con la pandemia del COVID 19. Paralizando actividades con la cuarentena forzosa que está condicionada al comportamiento de nuestra. Esta situación está provocando cambios acelerados en las relaciones laborales, lo que genera una necesidad de implementar el teletrabajo, siendo una actividad remunerada la misma que ya no necesitan la presencia física de la trabajadora o trabajador.
Esta norma que implica una innovación importante en la legislación laboral, tiene particular importancia porque norma esta modalidad de trabajo hasta ahora inexistente, ahora es una realidad y se ha procedido a derogar el artículo 4 inciso a) del Reglamento de la LGT que establecía: “No se consideran “empleados”, para los efectos de la Ley y del presente Reglamento: a los que presten servicios desde sus domicilios u oficinas, sin concurrir cotidianamente a las del patrono”; realmente un profundo cambio en materia laboral que esperemos no sea mal utilizado y aprovechado, pues es cierto que es un inicio de la flexibilización en materia laboral.
El objeto de esta norma y el alcalde, establece en su Art. 1º “ …. regular el Teletrabajo como una modalidad especial de prestación de servicios caracterizada por la utilización de Tecnologías de la Información y Comunicación – TIC en los sectores público y privado.” El alcance de la norma, de acuerdo al Art. 2º establece que “a las relaciones laborales o de prestación de servicios que se desarrollen en los sectores público y privado”.
Es importante aclarar se exceptúa a los servicios prestados en las Fuerzas Armadas y Policía Boliviana.
ASPECTOS RELEVANTES A CONSIDERAR:
Definición de Tecnologías de Información y Comunicación -TIC
El Art. 3 define a las Tecnologías de Información y Comunicación – TIC, como el: “conjunto de recursos, herramientas, equipos, programas informáticos, aplicaciones, redes y medios, que permiten la compilación, procesamiento, almacenamiento, transmisión y recepción de información, voz, datos, texto, video e imágenes. Se consideran como sus componentes el hardware, el software y los servicios”
Así también el Art. 3, clasifica la posibilidad de realización de Teletrabajo en dos modalidades:
a) Teletrabajo permanente, que es aquél en el cual el teletrabajador: “… utiliza su propio domicilio u otro lugar establecido fuera de las dependencias del empleador o entidad pública con carácter permanente mientras dure la relación laboral …”.
b) Teletrabajo temporal, que realiza las actividades acordadas con carácter temporal, por periodos o tiempos establecidos.
De acuerdo al Art. 4-I del citado Decreto, la modalidad – sea permanente o temporal – del teletrabajo, debe ser acordada y definida en el Contrato de Trabajo o, en su caso, si existiera un contrato, mediante la Adenda respectiva.
La Jornada de Trabajo, de acuerdo al Art. 7 del Decreto, el horario se sujeta a la normativa actual vigente, con lo cual, en el ámbito de las relaciones laborales privadas, se estaría autorizando a observar las jornadas de trabajo previstas en la Ley General del Trabajo que, en esencia, de acuerdo al Art. 46 de la misma son:8 horas diarias; 48 horas semanales para varones; 40 para mujeres.
Dentro de las obligaciones del Empleador:
En el Art. 8 del Decreto, las obligaciones que debe observar el empleador al momento de convenir la realización de teletrabajo con la persona, son:
- Proveer al teletrabajador, cuando corresponda, el equipamiento y el software requeridos para la adecuada prestación de los servicios contratados;
- Capacitar al teletrabajador para el adecuado manejo y uso del equipamiento y software necesarios para desarrollar sus funciones;
- Establecer medios de comunicación formales, para comunicar y hacer el seguimiento correspondiente a las tareas asignadas al teletrabajador.
Sobre las obligaciones del Teletrabajador:
El Art. 9 del Decreto, establece que las obligaciones que debe observar el teletrabajador son:
- Cumplir con los protocolos de seguridad establecidos para salvaguardar la información, equipos informáticos y otros bajo su custodia;
- Permitir al empleador o entidad pública el libre acceso a la información relacionada con el Teletrabajo;
- Informar en un plazo no mayor a veinticuatro (24) horas al empleador o entidad pública cuando el equipamiento y/o software que se encuentre bajo su custodia, sufra algún daño, extravío, robo, destrucción o cualquier otro imprevisto que impida su utilización. El teletrabajador coordinará con la instancia técnica que corresponda las acciones a seguir para garantizar la continuidad de sus labores;
- Guardar confidencialidad respecto a la información de propiedad del empleador o entidad pública, o bien, a los datos que tenga acceso como consecuencia del teletrabajo.
Se establece en el apartado II) del mismo Art. 9, que si el teletrabajador tuviera el equipamiento suficiente para realizar su trabajo, exime al empleador de dicha responsabilidad. Es decir, se entiende que si el teletrabajador, por ejemplo, tuviera su propio equipo de computación, éste liberaría al empleador de tener que entregarle al mismo una computadora.
De las causa de suspensión legal de la actividad por teletrabajo:
E Art. 10 del Decreto, se podrá suspender de manera temporal la actividad asignada al teletrabajador cuando: “… las fallas en equipamiento y/o software impidan el normal desarrollo de las funciones del teletrabajador y se afecte el adecuado cumplimiento de sus labores…”.
Sobre el control y supervisión de la Empresa:
Conforme al Art. 11 del Decreto, la empresa está facultada para aplicar los mecanismos de control, monitoreo y supervisión del teletrabajador
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, conforme se tiene en la Disposición Adicional Transitoria Primera, debe reglamentar la implementación del teletrabajo.
CONTRADICCIONES Y/O VACÍOS
En distintos lugares del Decreto (como los Arts. 1, 2-I, 3-a, 3-b), refieren que la regulación del teletrabajo sería igualmente para las personas que están sujetas a contrato de prestación de servicios, situación que genera diversos riesgos y problemas como ser:
- Este tipo de contratos (de prestación de servicios), en el ámbito privado tiene su regulación propia a través del Art. 732 y siguientes del Código Civil, constituyendo la denominación de contratistas, contratados o los comúnmente denominados “consultores”.
- Al hacerse alusión de manera indiferente como teletrabajador, tanto a quienes se encontraran en una relación de orden laboral así como a quienes fueran consultores o prestadores de servicios, genera el riesgo que el día de mañana, un contratista o consultor sujeto a un contrato civil, pueda alegar que en realidad es un “teletrabajador” de la empresa y, por tanto, requerir el reconocimiento de los derechos y beneficios sociales que prevé la Ley General del Trabajo para personal dependiente.
- El riesgo descrito se incrementa cuando en el Art. 6-I) indica que para la realización del teletrabajo en caso de “.. la prestación de servicios del personal eventual y consultores de línea ..”, debe celebrarse contrato escrito, con lo cual otorga nuevamente un tratamiento indiferente tanto a personal “eventual” (que en tal condición tendría la calidad de “trabajador”), y “consultores” (que, en el ámbito privado, tienen en realidad una relación “civil”)
- Cuando el Art. 4-III del Decreto, refiere que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social: “ …… podrá determinar la aplicación del teletrabajo temporal considerando necesidades específicas, por interés social o por motivo de caso fortuito o fuerza mayor ..”. Da a entender que el Ministerio de Trabajo debería establecer la “viabilidad” o no de adoptar la modalidad de teletrabajo “temporal” en función a si se acreditara la existencia de necesidades específicas – se entiende del empleador – pero también en casos de interés social o por caso fortuito o fuerza mayor (como podría ser la actual pandemia que se vive).
- Sin embargo, la referida facultad que se le otorga al Ministerio de Trabajo “no” parece razonable puesto que dicha Autoridad debería simplemente fiscalizar si el contrato de trabajo – aún incluso bajo la modalidad de teletrabajo – pueda ser acordado en forma indefinida o por plazo determinado, empero de ninguna manera arrogarse la atribución de poder verificar las “…necesidades específicas ..” que pudieran motivar esta forma de contratación.
- El Art. 7 se alude al tratamiento del horario de labores, empero, más allá del título de dicho articulado, “no” especifica su existirá alguna particularidad en cuanto a los días hábiles en los que se podrá exigir el teletrabajo, con lo cual, debemos asumir que serán los mismos que refiere el Art. 41 de la Ley General del Trabajo, es decir todos los días del año (de lunes a viernes) con la única excepción de los domingos y feriados declarados por ley.
- Así también el 9-II refiere que el teletrabajador podría trabajar con su “propio” equipo (se entiende con su propia computadora), queda la duda sobre el alcance de aplicación de la posibilidad legal de “suspensión” de la realización del teletrabajo que refiere el Art. 10 del Decreto, cuando opere lo que define como “…fallas en equipamiento y/o software ..”, de ser así, el empleador estaría expuesto a tener que sobrellevar la imposibilidad de exigencia del cumplimiento de un trabajo al teletrabajador, en caso que éste reporte el daño de un equipo que, además, no fue proporcionado por el empleador.
IMPORTANTE:
Es muy importante que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, deba reglamentar, para aclarar todas estas observaciones que existen, así verificar si se requerirán exigencias adicionales para la implementación formal de este sistema de trabajo.
Es determinante que las empresas que estén interesadas en esta modalidad de trabajo, deban firmar: 1) En los casos que se trate de personas que ya estuvieran trabajando en la empresa, una “Adenda” adecuando el servicio del trabajador a la modalidad del teletrabajo; 2) Fijar en los nuevos contratos de trabajo que así se requieran, esta modalidad de trabajo.
Es preferible “no” confundir este sistema de trabajo en los contratos de prestación de carácter “civil” (sea a título de consultores, contratistas o similares), pues ello puede motivar contingencias innecesarias de las personas contratadas en este mecanismo aduciendo que fue una relación laboral “encubierta” bajo la modalidad de “teletrabajo”.
