Dando cumplimiento al Decreto Supremo No. 4218 de 14 de abril de 2020, El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, aprobó mediante Resolución Ministerial No. 220/20 de 24 de abril de 2020, el REGLAMENTO DE IMPLEMENTACIÓN DEL TELETRABAJO EN BOLIVIA, en la cual se establece las condiciones con las que se debe desarrollar esta nueva modalidad de trabajo, la misma que se realiza de manera remota desde casa, utilizando Tecnologías de la Información y Comunicación – TIC.
Es importante aclarar, que esta nueva modalidad de Teletrabajo, solo podrá implementarse en aquellos puestos en los cuales el trabajador pueda desarrollar sus funciones de manera remota y no presencial, cumpliendo con los objetivos y metas trazadas por la empresa.
Las empresas deberán evaluar la posibilidad de transformar y/o modificar los puestos de trabajo y sus actividades a objeto de que las mismas puedan ser realizadas eficientemente de manera remota a través de herramientas de Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) y en caso de ser necesario implementar también automatización de procesos.
El Reglamento de Implementación del Teletrabajo, de manera clara establece los derechos laborales de un teletrabajador, siendo los mismos que de un trabajador presencial, en virtud de lo cual se encuentra total y absolutamente protegido por la Constitución Política del Estado, tratados internacionales, Ley General del Trabajo, Ley de Higiene y Seguridad Ocupacional, Ley No. 065, Código de la Seguridad Social, y cualquier otra normativa laboral pertinente.
Este reglamento añade la posibilidad de acordar con el trabajador la medición de su trabajo mediante gestión de resultados, esta importante forma de medir el trabajo, por parte del empleador, puede generar una nueva forma de control y no así como estábamos acostumbrado al registro de la asistencia a través del registro en libro y/o la biométrica.
Debe quedar establecido dentro del Contrato las horas en las cuales el teletrebajador podrá estar a disposición del empleador, con esta modalidad por más que el trabajo sea desarrollado desde casa, el teletrebajador tiene la obligación de estar a disposición del empleador durante las horas del día acordadas entre partes, las mismas que no podrán exceder la jornada de trabajo de acuerdo al Art. 46 de la LGT.
Dentro de las principales obligaciones del teletrabajador es la confidencialidad respecto a toda la información de propiedad del empleador que llegara a conocer en el desarrollo de sus funciones.
Esta nueva modalidad debe ser instrumentalizada de carácter obligatorio a través de Contrato de Trabajo de Teletrabajo para personal nuevo, o a través de Adendas para personal antiguo, en los cuales se deberá insertar con precisión principalmente lo siguiente:
- Las condiciones del teletrabajo, alcance del servicio, los medios tecnológicos, informáticos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y espacio.
- La jornada efectiva de trabajo. (Periodo del día en que el teletrabajador debe estar a disposición del empleador)
- Determinar la disposición de los equipamientos y programas informáticos destinados para el teletrabajo previo acuerdo de partes.
- Establecer responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos informáticos de trabajo y fijar el procedimiento de la devolución de los mimos por parte del trabajador al momento de concluir el contrato de trabajo.
- Señalar las medidas de seguridad informática provistas por el empleador que debe conocer y cumplir el teletrabajador, así como la gestión, confidencialidad y seguridad de la información utilizada.
- Determinar el tipo de teletrabajo y la naturaleza del servicio y funciones.
- Determinar el monto, forma, y periodo de pago de la remuneración acordada.
- Condiciones, causas o procedimientos para la reversión del teletrabajo, pudiendo revertirse a instancia de cualquiera de las partes, lo que no significa la conclusión del vínculo laboral.
- Establecer los mecanismos de supervisión y/o reporte para facilitar el control y supervisión de las labores.
- Solo los Contratos de Trabajo, deberán ser obligatoriamente refrendados por el Ministerio de Trabajo, Empleo, y Previsión Social, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo a nivel nacional, a objeto de verificar la adecuada implementación de esta nueva modalidad de trabajo.
Es importante señalar, que esta nueva modalidad de trabajo puede ser perfectamente aplicada por los empleadores a objeto de cumplir con la obligación de inserción laboral dentro de la empresa de personas con discapacidad, así como de la madre o padre, cónyuge o tutores que se encuentren a cargo de personas con discapacidad de menores de 18 años o con discapacidad grave y muy grave, establecidas en la Ley No. 977 de 26 de septiembre de 2017.
Esta modalidad llegó para quedarse en los próximos años con todas las ventajas que esto supone.
